Introducción
En 2026, los despidos colectivos siguen siendo uno de los mecanismos más complejos y delicados del Derecho Laboral español. No solo afectan a la estabilidad de decenas o cientos de trabajadores, sino que exigen a la empresa una planificación jurídica extremadamente rigurosa. Un error en la causa, en el periodo de consultas o en la documentación puede convertir un expediente aparentemente sólido en un procedimiento declarado nulo.
En Madrid, donde operan grandes grupos empresariales y también pymes en sectores en transformación, el número de expedientes de regulación de empleo (ERE) vinculados a reorganizaciones internas, digitalización o reestructuraciones financieras continúa siendo relevante. Por ello, tanto empresas como trabajadores deben entender con claridad qué exige la ley y cuáles son las verdaderas estrategias de defensa.
Resumen en seis puntos
- El despido colectivo está regulado principalmente en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
- Existe cuando en un periodo de 90 días se superan determinados umbrales numéricos de extinción.
- Es obligatorio un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
- La causa debe ser económica, técnica, organizativa o productiva y debe acreditarse documentalmente.
- El incumplimiento formal puede provocar la nulidad del despido colectivo.
- La estrategia jurídica es clave tanto para la empresa como para los trabajadores afectados.
Qué es un despido colectivo en 2026
Se considera despido colectivo cuando la empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y, en un periodo de 90 días, el número de afectados supera los límites legales. Con carácter general, el umbral depende del tamaño de la empresa.
En términos prácticos, no basta con comunicar despidos individuales masivos. Si se superan los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento debe tramitarse como despido colectivo. De lo contrario, existe un riesgo evidente de declaración de nulidad.
En 2026, la jurisprudencia continúa exigiendo coherencia entre la causa alegada y la realidad económica u organizativa de la empresa. No basta con invocar pérdidas genéricas o previsiones imprecisas.
Requisitos legales esenciales
Para que un despido colectivo sea válido, deben cumplirse varios requisitos acumulativos:
- Debe existir una causa real y acreditable. Las causas económicas suelen vincularse a pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o una situación financiera negativa. Las causas técnicas, organizativas o productivas se relacionan con cambios en medios de producción, sistemas de trabajo o demanda del mercado.
- Debe abrirse un periodo de consultas. La empresa está obligada a negociar con los representantes legales de los trabajadores durante un periodo determinado. No se trata de un mero trámite formal. La negociación debe ser real y de buena fe.
- Debe entregarse documentación suficiente. La falta de documentación clara y completa es uno de los motivos más frecuentes de impugnación. La empresa debe aportar memoria explicativa, datos económicos y cualquier soporte que justifique la medida.
- Debe comunicarse correctamente a la autoridad laboral. Aunque la autoridad laboral no autoriza el despido, sí supervisa el cumplimiento del procedimiento.
Procedimiento paso a paso
El procedimiento comienza con la comunicación formal a los representantes de los trabajadores, acompañada de la documentación justificativa.
Se abre el periodo de consultas. Durante este tiempo se negocian medidas para evitar o reducir despidos y para mitigar sus consecuencias, como recolocaciones, indemnizaciones superiores al mínimo legal o planes sociales.
Si hay acuerdo, se ejecuta conforme a lo pactado. Si no hay acuerdo, la empresa puede continuar el procedimiento, pero el riesgo de impugnación aumenta.
Los trabajadores o sus representantes pueden impugnar colectivamente ante la jurisdicción social. También cabe impugnación individual de cada despido.
Errores frecuentes que pueden provocar la nulidad
Uno de los errores más graves es simular una causa económica sin soporte documental sólido.
Otro error frecuente es negociar de forma meramente formal, sin verdadera voluntad de alcanzar acuerdos.
También es problemático seleccionar trabajadores sin criterios objetivos y transparentes.
Finalmente, dividir despidos en varios periodos para evitar el umbral legal puede considerarse fraude de ley.
Estrategias de defensa para empresas
Desde la perspectiva empresarial, la estrategia debe comenzar antes de iniciar el procedimiento.
- Es esencial realizar un análisis económico previo realista. En Madrid, muchas empresas fracasan no por falta de causa, sino por una documentación mal estructurada.
- Conviene definir criterios objetivos de afectación, justificar su aplicación y prever escenarios de negociación.
- En algunos casos, una estrategia negociadora sólida durante el periodo de consultas evita litigios posteriores y reduce riesgos reputacionales.
Estrategias de defensa para trabajadores
- Para los trabajadores, el foco debe estar en examinar tres elementos: la causa, la documentación y el desarrollo real de la negociación.
- Si la causa no está suficientemente acreditada o existen alternativas menos lesivas no valoradas por la empresa, puede plantearse impugnación colectiva.
- También pueden analizarse posibles vulneraciones de derechos fundamentales o discriminación en la selección de afectados.
Casos ilustrativos
- Caso ilustrativo en Madrid. Una empresa tecnológica plantea un despido colectivo alegando caída de ingresos. Sin embargo, el análisis de la documentación revela que el descenso no es persistente y que existen inversiones recientes incompatibles con la situación alegada. La estrategia de defensa se centra en cuestionar la proporcionalidad de la medida y la coherencia económica. El objetivo es forzar una mejora indemnizatoria o una reducción del número de afectados.
- Caso ilustrativo en una empresa industrial con delegación en Bilbao. La empresa acredita pérdidas reales, pero durante el periodo de consultas no entrega información completa sobre los criterios de selección. La impugnación se basa en defecto formal y falta de transparencia en la elección de trabajadores afectados.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué diferencia hay entre despido colectivo y ERE? En la práctica se utilizan como sinónimos. El despido colectivo es la figura jurídica regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que ERE es la denominación tradicional.
- ¿Es obligatorio acuerdo con los trabajadores? No necesariamente. Puede ejecutarse sin acuerdo, pero el riesgo de impugnación judicial aumenta significativamente.
- ¿Puede declararse nulo un despido colectivo? Sí. Especialmente si se vulneran derechos fundamentales o si el procedimiento formal es incorrecto.
- ¿Cuál es la indemnización mínima? Como regla general, 20 días por año de servicio con los límites legales, salvo mejora negociada o declaración de improcedencia.
- ¿Puede impugnar un trabajador individualmente? Sí, incluso aunque no exista impugnación colectiva.
El despido colectivo en 2026 exige precisión jurídica, estrategia y documentación impecable. Tanto empresas como trabajadores necesitan analizar no solo la causa, sino el modo en que se ha tramitado el procedimiento.
En Mugan Abogados, con despacho en Madrid y actuación en toda España, asesoramos tanto a empresas como a trabajadores en expedientes de regulación de empleo, diseñando estrategias preventivas y de defensa adaptadas a cada caso.
Si estás ante un posible despido colectivo o necesitas revisar la legalidad de un ERE, puedes contactar con nuestro equipo para un análisis detallado de tu situación.
