Recibir una carta de despido mientras estás de baja médica genera una preocupación inmediata: “¿puede despedirme la empresa estando enfermo?”. La respuesta no es automática. Estar de baja no impide por sí solo que una empresa despida, pero el despido puede ser impugnable si la causa no existe, si la carta está mal planteada o si la baja médica ha sido el verdadero motivo de la decisión.
La diferencia entre despido procedente, improcedente o nulo es fundamental. No es lo mismo que la empresa no consiga justificar el despido a que el despido se considere discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales.
En Mugan Abogados asesoramos a trabajadores en despidos durante baja médica, incapacidad temporal, reclamaciones laborales e impugnaciones de despido en Madrid y en toda España.
Respuesta rápida
La empresa puede comunicar un despido durante una baja médica, pero debe justificar una causa real y ajena a la enfermedad.
- Si la causa no se acredita o la carta es insuficiente, el despido puede ser improcedente.
- Si la baja médica o la enfermedad son el verdadero motivo del despido, puede reclamarse la nulidad.
La nulidad puede implicar readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños morales si existe vulneración de derechos fundamentales.
El plazo para impugnar es muy breve: veinte días hábiles.
No conviene firmar conforme ni dejar pasar el plazo pensando que la baja “protege automáticamente”.
Puede despedirme la empresa estando de baja médica
Sí, puede hacerlo si existe una causa legal real. Por ejemplo, una causa disciplinaria acreditada, una causa objetiva correctamente justificada o una extinción válida por motivos ajenos a la baja.
Lo que la empresa no puede hacer es despedir por el hecho de estar enfermo, por causar baja médica, por prever una recuperación lenta o por considerar que la enfermedad es una molestia organizativa.
Por eso, la pregunta correcta no es solo si te han despedido estando de baja. La pregunta importante es por qué te han despedido y si la empresa puede probarlo.
Cuándo puede ser improcedente
El despido puede ser improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o incumple requisitos formales relevantes.
Por ejemplo, si la carta disciplinaria contiene acusaciones genéricas, si no concreta hechos, fechas o conductas, si se invocan causas económicas sin datos suficientes o si el despido objetivo no explica por qué afecta al puesto del trabajador.
También puede ser improcedente si la indemnización está mal calculada, si se utiliza una causa aparente o si la empresa no puede demostrar lo que afirma en la carta.
En estos casos, el problema no es necesariamente discriminatorio. El problema es que la empresa no ha justificado correctamente la extinción.
Cuándo puede ser nulo
El despido puede ser nulo cuando la verdadera razón sea discriminatoria o vulnere derechos fundamentales.
Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud puede operar como factor protegido frente a discriminación. Esto ha reforzado las reclamaciones de nulidad cuando existen indicios de que la empresa despide por la baja médica, por el diagnóstico, por la duración previsible de la enfermedad o por las limitaciones derivadas del estado de salud.
La nulidad no se declara automáticamente por estar de baja. Hay que aportar indicios: proximidad temporal entre la baja y el despido, comentarios de la empresa, presión para reincorporarse, ausencia de causa real, sustitución inmediata, historial de conflictos por ausencias médicas o trato diferente respecto de otros trabajadores.
Si existen indicios, la empresa deberá justificar que su decisión obedeció a causas reales, suficientes y ajenas a cualquier discriminación.
Diferencia entre improcedencia y nulidad
La improcedencia normalmente implica que la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal correspondiente, salvo supuestos especiales.
La nulidad, en cambio, implica la readmisión obligatoria, el abono de salarios dejados de percibir y, cuando proceda, una indemnización adicional por daños morales o vulneración de derechos fundamentales.
Por eso es tan importante analizar bien la estrategia. No todos los despidos durante baja médica deben plantearse como nulos, pero cuando existen indicios suficientes, limitarse a pedir improcedencia puede dejar sin reclamar una protección más intensa.
Qué pruebas debes guardar
- Carta de despido.
- Parte de baja y partes de confirmación.
- Informes médicos relevantes.
- Correos o WhatsApps con la empresa.
- Mensajes sobre presión para reincorporarte.
- Comentarios sobre tu baja, enfermedad o duración prevista.
- Nóminas de los últimos doce meses.
- Contrato, anexos y comunicaciones laborales.
- Pruebas sobre sustitución o contratación posterior.
- Cualquier antecedente de conflicto relacionado con la baja.
No se trata de entregar a la empresa toda tu información médica. Se trata de conservar prueba útil para demostrar el contexto y los indicios de discriminación si fueran necesarios.
Errores frecuentes
- El primer error es pensar que todo despido durante baja médica es automáticamente nulo.
- El segundo es creer que la empresa puede despedir libremente solo porque pague indemnización.
- El tercer error es firmar conforme sin revisar carta, fecha e importes.
- El cuarto es no guardar mensajes o comunicaciones previas.
- El quinto es dejar pasar el plazo de veinte días hábiles.
- El sexto es plantear una reclamación genérica sin diferenciar improcedencia, nulidad, daños morales y cantidades pendientes.
Caso ilustrativo
Un trabajador en Madrid inicia una baja médica. Días después, la empresa le comunica un despido disciplinario con una carta genérica, sin hechos concretos. Antes del despido, un responsable le había enviado mensajes preguntando cuándo volvería y advirtiendo de que su ausencia estaba generando problemas en el equipo.
En un caso así, habría que analizar dos vías. Por un lado, la improcedencia por falta de concreción y prueba de la causa disciplinaria. Por otro, la posible nulidad si existen indicios suficientes de que la baja médica fue el verdadero motivo del despido.
Cuándo conviene hablar con un abogado
Conviene consultar de inmediato si recibes una carta de despido estando de baja médica. El plazo es corto y la estrategia debe decidirse desde el principio.
Un abogado laboral revisa la carta, calcula indemnización, analiza indicios de discriminación, prepara la papeleta de conciliación y valora si procede reclamar improcedencia, nulidad, cantidades pendientes o indemnización adicional.
Preguntas frecuentes
- Me pueden despedir estando de baja médica. Sí, pero no por estar de baja. La empresa debe acreditar una causa real, lícita y ajena a la enfermedad.
- Todo despido durante baja médica es nulo. No. La nulidad exige indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Si solo falla la causa o la forma, puede ser improcedente.
- Qué plazo tengo para reclamar. El plazo general para impugnar un despido es de veinte días hábiles. Es un plazo breve, por lo que conviene actuar rápido.
- Qué pasa si el despido se declara nulo. La empresa debe readmitir al trabajador, abonar salarios dejados de percibir y, si procede, indemnizar daños morales.
- Puedo reclamar aunque haya firmado la carta. Sí, especialmente si firmaste como “no conforme”. La firma acredita normalmente la recepción, no necesariamente la aceptación del despido.
Un despido durante baja médica debe analizarse con mucho cuidado. Puede ser procedente si existe una causa real, improcedente si la empresa no la acredita o nulo si la enfermedad o la baja fueron el verdadero motivo de la decisión.
En Mugan Abogados asesoramos a trabajadores en despidos durante incapacidad temporal, bajas médicas, reclamaciones laborales e impugnaciones de despido en Madrid y en toda España. Si te han despedido estando de baja, puedes contactar con nuestro equipo.
