Introducción
En derecho laboral, uno de los errores más peligrosos para un trabajador es pensar que, si no existe contrato escrito, no existe contrato. Y uno de los errores más habituales de algunas empresas es creer que esa informalidad les permitirá negar después la relación laboral, retrasar pagos o dejar cantidades sin abonar sin consecuencias reales. La práctica judicial demuestra lo contrario. Cuando existe prestación personal de servicios, dependencia, ajenidad, integración funcional en la estructura empresarial y prueba suficiente de la realidad del trabajo, el contrato verbal existe y produce plenos efectos.
Recientemente hemos obtenido una sentencia estimatoria especialmente relevante en un asunto complejo de resolución contractual y reclamación de cantidad frente a una empresa. El juzgado declaró acreditada la existencia de una relación laboral indefinida nacida de un contrato verbal, reconoció un impago salarial grave y continuado, declaró extinguida la relación laboral por incumplimiento empresarial y condenó a la empresa a abonar tanto la indemnización equivalente a la del despido improcedente como todas las cantidades salariales adeudadas, incluyendo salarios, pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas ni abonadas. Todo ello resulta de los hechos probados y del fallo de la sentencia aportada.
Este tipo de resoluciones son especialmente importantes porque desmontan dos mitos muy extendidos. El primero, que sin contrato firmado es muy difícil ganar. El segundo, que si la empresa deja de pagar durante meses, el trabajador solo puede esperar o marcharse sin más. Ni una cosa ni la otra. Cuando el incumplimiento empresarial alcanza suficiente gravedad, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador pedir la extinción indemnizada del contrato. Y si además existen cantidades salariales pendientes, pueden acumularse en la misma demanda.
Resumen en seis puntos
- Primero. Un contrato de trabajo puede existir y probarse aunque nunca se haya formalizado por escrito, si concurren los elementos propios de una relación laboral y existe prueba suficiente. En la sentencia el juzgado declara probado un contrato verbal indefinido desde febrero de 2024.
- Segundo. La falta de pago continuada del salario puede justificar la extinción indemnizada del contrato a instancia del trabajador conforme al artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, tal y como aplica la resolución.
- Tercero. En este caso, el juzgado tuvo por acreditado un impago total de 58.730,52 euros por salarios, pagas extraordinarias y vacaciones.
- Cuarto. La resolución reconoció además una indemnización de 5.172,54 euros, al amparo del régimen indemnizatorio equivalente al despido improcedente.
- Quinto. Sobre los conceptos salariales reclamados, el juzgado impuso también el interés por mora del 10 por ciento del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.
- Sexto. Cuando la empresa no acredita el pago, eso no sustituye la prueba del trabajador, pero sí deja sin soporte una posible defensa sobre hechos extintivos o impeditivos como el abono de las cantidades. Eso lo razona expresamente la sentencia.
Qué había de especial en este caso
No estábamos ante un simple impago aislado, ni ante una relación laboral fácil de acreditar desde el punto de vista formal. La trabajadora había prestado servicios para la empresa mediante contrato verbal de carácter indefinido desde el 1 de febrero de 2024, con salario bruto mensual de 2.118,94 euros con prorrata de pagas extraordinarias incluida, y desempeñaba funciones de responsabilidad internacional vinculadas a la interlocución institucional, apertura de mercado y coordinación con la dirección de la empresa. La sentencia da por probado, además, que actuaba bajo dependencia directa del CEO, recibía instrucciones frecuentes, estaba integrada en el organigrama, tenía correo corporativo con dominio de empresa, firma personalizada, acceso completo al CRM, a la intranet y a bases de datos corporativas, y coordinaba tareas con otros responsables de la estructura. Esa combinación de indicios fue decisiva para demostrar que no existía una mera colaboración externa o esporádica, sino una auténtica relación laboral.
Esto es muy relevante porque en asuntos de contrato verbal la clave no suele estar en un único documento milagroso, sino en el conjunto. Un juzgado no necesita ver un contrato escrito para concluir que había relación laboral si ve una prestación personal y continuada, instrucciones jerárquicas, integración en la estructura empresarial, herramientas corporativas, representación frente a terceros y una retribución periódica. Ese fue precisamente uno de los grandes aciertos probatorios del asunto.
Qué cantidades consiguió reclamar la trabajadora
El juzgado declaró probado que la empresa no había abonado un total de 58.730,52 euros. Esa cifra incluía nóminas adeudadas desde junio de 2024 hasta marzo de 2026, ambas incluidas, por importe conjunto de 46.616,68 euros; pagas extraordinarias de diciembre de 2024, junio de 2025, diciembre de 2025 y la parte proporcional devengada hasta abril de 2026, por importe de 7.486,92 euros; y vacaciones de 2024, 2025 y 2026, hasta abril de 2026, por importe de 4.626,92 euros. La sentencia recoge de forma expresa esa descomposición y condena a la empresa al pago íntegro de la suma.
Esto convierte el caso en un ejemplo especialmente útil para trabajadores en situaciones parecidas. Muchas veces el trabajador cree que solo puede reclamar los últimos salarios o que las vacaciones no disfrutadas “se pierden”. No es así. Si se estructura bien la demanda y se documentan correctamente los periodos adeudados, es posible acumular reclamaciones por salario mensual, pagas extra y vacaciones no disfrutadas o no abonadas.
Por qué el juzgado permitió extinguir el contrato con indemnización
La acción principal no fue solo una reclamación de cantidad. Se ejercitó, además, la acción de resolución o extinción indemnizada del contrato por incumplimiento empresarial. La sentencia analiza expresamente el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador pedir la extinción del contrato cuando exista falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. A partir de ahí, el juzgado recuerda que no cualquier incumplimiento empresarial justifica la resolución, sino solo aquellos suficientemente graves, persistentes y trascendentes respecto de la obligación esencial de pago. También recoge que la gravedad debe valorarse con criterios objetivos, atendiendo tanto a la persistencia temporal como a la cuantía adeudada. Aplicando esa doctrina al caso, concluye que existía causa legal para resolver el contrato por impago grave y continuado del salario.
Esa parte de la resolución es especialmente potente porque no se limita a decir que había retrasos, sino que aprecia una conducta continuada de incumplimiento del deber de abonar los salarios debidos. Como consecuencia, declara extinguida la relación laboral con efectos de 6 de abril de 2026 y reconoce a la trabajadora una indemnización de 5.172,54 euros, equivalente a la prevista para el despido improcedente.
Qué lecciones deja este caso para otros trabajadores
La primera lección es muy clara. El contrato verbal también obliga. Si trabajas de forma real para una empresa, con horario, instrucciones, integración en su estructura y dependencia funcional, no estás desprotegido porque no te hayan dado un papel firmado.
La segunda es igual de importante. Los impagos salariales prolongados no obligan al trabajador a soportar indefinidamente la situación. Si el incumplimiento es grave, puede pedirse la extinción indemnizada del contrato y reclamar a la vez todo lo adeudado.
La tercera lección es probatoria. En asuntos complejos no gana quien más se indigna, sino quien mejor acredita. Correos corporativos, accesos a sistemas internos, comunicaciones con dirección, materiales de empresa, integración en organigramas, tareas realizadas y cualquier prueba de dependencia pueden ser decisivos para demostrar la existencia del contrato verbal.
La cuarta es estratégica. No siempre hay que elegir entre “irme” o “reclamar salarios”. En ocasiones, la vía adecuada es precisamente plantear ambas pretensiones juntas, como se hizo en este caso con éxito.
Errores comunes que pueden hacer perder un caso parecido
Uno de los errores más habituales es esperar demasiado sin ordenar la prueba. Si la relación es verbal y la empresa empieza a incumplir, conviene guardar desde el primer momento correos, chats, accesos, documentos corporativos y cualquier evidencia de integración real.
Otro error frecuente es pensar que solo pueden reclamarse nóminas. Muchas veces también hay cantidades por pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas o no abonadas que deben incluirse si corresponden.
También es un error plantear el asunto como un mero “desacuerdo” cuando en realidad existe un incumplimiento grave del deber esencial de pago. La estrategia jurídica debe partir de los hechos verdaderos y encajarlos correctamente en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y en la reclamación de cantidad.
Preguntas frecuentes
- Se puede demostrar un contrato laboral sin contrato escrito. Sí. Si existen indicios sólidos de prestación personal de servicios, dependencia, ajenidad, inserción en la estructura de empresa y retribución, el contrato verbal puede probarse y producir plenos efectos. Eso es lo que ocurre en la sentencia aportada.
- Puedo pedir la extinción del contrato si no me pagan. Sí, cuando el impago o los retrasos en el salario alcanzan suficiente gravedad, puede ejercitarse la acción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia analizada aplica precisamente esa vía por impago grave y continuado.
- Además de los salarios, puedo reclamar pagas extra y vacaciones. Sí, si están devengadas y no abonadas. En el caso analizado, el juzgado condena expresamente al pago de salarios, pagas extraordinarias y vacaciones pendientes.
- La indemnización en estos casos es como la del despido improcedente. Cuando prospera la acción extintiva del artículo 50 ET, el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente. En la sentencia aportada se reconoce una indemnización de 5.172,54 euros.
Este caso demuestra que un contrato verbal puede ganarse, que un impago salarial grave puede justificar la salida indemnizada del trabajador y que una estrategia laboral bien construida puede convertir un asunto difícil en una sentencia plenamente estimatoria. Cuando se prueba bien la realidad de la relación laboral y se cuantifican correctamente las cantidades adeudadas, el hecho de que la empresa intente invisibilizar el vínculo o simplemente no comparezca no impide obtener una condena sólida.
En Mugan Abogados trabajamos este tipo de asuntos laborales complejos desde una lógica muy clara. Primero, reconstruir bien la relación laboral real. Segundo, cuantificar con precisión todo lo adeudado. Tercero, decidir si la vía correcta es solo reclamar cantidad o también pedir la extinción indemnizada del contrato.
Si te encuentras en una situación parecida, puedes contactar con nuestro equipo para valorar tu caso.
